Рекрутерлердің тәжірибесінен алынған жағдайлар. Кейс: Кадрларды бағалау Істі шешу кандидаттарды таңдау

• Келуші 15 минут ішінде көшбасшылардың бірімен келіссөз жүргізуге келді. белгіленген уақыттан бұрын. Сіздің әрекеттеріңіз. Ақтау.
• Компания басшыларының бірімен кездесуі жоспарланған келушіні 5 минут күткен. Осы сәтте менеджер телефон арқылы 15 минуттан кейін ғана болатынын хабарлайды. Сіздің әрекеттеріңіз.
• Сіздің компанияңыз үшін кеңсе тауарларының ең жақсы жеткізушісін таңдау керек деп елестетіп көріңіз. Өз әрекеттеріңізді және шешімді қалай қабылдайтыныңызды сипаттаңыз.
• Сіздің тапсырмаларыңыздың бірі - менеджеріңізге келетін қоңырауларды сүзу, оны қалай жасайсыз?
• Бұл ретте сізден екі түрлі қызметкердің кейбір әрекеттері (міндеттеріңіздің бөлігі болып табылатын) туралы сұралады. Мұны параллель орындау мүмкін емес, екеуі де мұны мүмкіндігінше тезірек орындауды сұрайды. Сіздің әрекеттеріңіз (әртүрлі жағдайларға негізделген жауап беріңіз: компаниядағы иерархияда тең / тең емес, шынымен шұғыл тапсырма / қызметкердің тілегі).
• Сіздің міндетіңіз - провайдер компанияны таңдау және кеңседе түскі асты ұйымдастыру, сіздің әрекеттеріңіз.
• Сіз менеджерге клиентке тапсырыс берілген сыйлықтар 2 күннен кейін болатынын хабарлауыңыз керек (бұл сіздің кінәңіз емес). Сіз мұны қалай жасайсыз?
• Телефон қоңыраулары бір уақытта естіледі. Сіздің әрекеттеріңіз?
• Сіз кеңсе менеджерісіз және хатшылыққа қызметкерлерді қабылдайсыз. Сіздің әрекеттеріңіз. Болашақ қызметкерлерге қойылатын 3-4 талап қандай болмақ?

HR менеджерлеріне арналған істер

• Бірнеше ашық бос орындарға үміткерлерді таңдау керек. Сіз қандай іздеу жолдарын таңдайсыз және неге?
• Байқау барысында екі үміткер кәсіби шеберлік деңгейін, салыстырмалы тәжірибесі мен білімін көрсетті. Командаңыздың мүшесі болатын адамды қандай критерий бойынша таңдайсыз?
• Сіз жұмыс істейтін компанияның бір бөлімінде басшы мен жұмысшылардың бірі арасында салғырт жанжал болатынын білесіз. Сіздің әрекеттеріңіз.
• Бос орынға үміткерлердің бірі тым білікті. Бұл жағдайдың оң және теріс жақтары қандай? Сіздің әрекеттеріңіз.
• Сіздің компанияңыз үшін өте қызықты үміткер басқа жұмыс түріне (компания, корпоративтік мәдениет) қызығушылық танытатынын түсінесіз. Дегенмен, оны сізге келуге сендіруге барлық мүмкіндігіңіз бар. Сіз бұл жағдайда қалай әрекет етесіз?
• Үміткерді ынталандыратын негізгі факторларды қалай анықтауға болады?
• Терминалды сату менеджері лауазымының профилінің негізгі құзыреттерін анықтаңыз.
• Сіздің компанияңыз сату өкілдері үшін жаңа қосымша есептерді енгізу туралы шешім қабылдады. Ең жағымды қабылдауға қол жеткізу үшін оны жүзеге асыру қадамдарын ұсыныңыз.

Сату менеджерлеріне арналған істер

• Бірінші кездесуде клиенттің болашағы бар-жоғын қалай анықтауға болады?
• Клиент жеткізу шарттарына олар іс жүзінде бұзылған жағдайда талап қояды, бірақ сіз бұл шарттарға жауапты емессіз. Сіздің әрекеттеріңіз.
• Қалай алуға болады кері байланысклиенттен? Қай жол ең сенімді?
• Тұтынушыға өнім көрсетілімінде не туралы сөйлесетінін қалай анықтауға болады?
• Қарым-қатынаста не маңызды: вербальды немесе вербалды емес қабылдау?
• Келіссөздердің құрылымын тұжырымдаңыз және негіздеңіз.
• Сатуды жабудың мүмкіндігінше көп жолдарын атаңыз.
• Сатуда не маңызды: сөйлесу немесе тыңдау?
• Қандай жағдайларда шекті пайда маңызды емес, бірақ сату көлемі маңызды?
• Клиент: «Бұл қымбат!» дейді. Ол мұны неге айтып отыр? Мүмкіндігінше көп опцияларды атаңыз.
• Сату кезеңдерін көрсетіңіз.
• Қарсылықтармен күресу әдістерін көрсетіңіз.
• Маған сат...

Өтініш берушінің мотивациясын түсіну жағдайлары

• Сіз қандай компанияда жұмыс істегіңіз келеді?
• Сіздің ойыңызша, идеалды жұмыс беруші қандай?
• Материалдық немесе материалдық емес ынталандырудың қайсысы маңыздырақ деп ойлайсыз?
• Идеал қызметкер қандай болуы керек?
• Неліктен кейбір қызметкерлер өз жұмысын жақсы атқаруды тоқтатады?
• Неліктен қызметкерді марапаттау керек?
• Сіздің идеалды командаңызды сипаттаңыз.
• Сату менеджерінің жалақысы мыналардан тұруы керек деп ойлайсыз ба: а) жалақы, б) жалақы және %, в) %
• Жұмысыңызда сіз үшін ең маңыздысы не?
• Сіздің идеалды жұмыс күніңіз туралы айтып беріңіз.

Рекрутинг менеджерінің арсеналында көптеген әдістер бар: классикалық сұхбаттан психологиялық тестілеуге дейін, бірақ, өкінішке орай, бұл әдістердің ешқайсысы нақты көріністі көрсетпейді. Адамды статика бойынша бағалағанда, біз кейде кандидат сұхбатқа келгенде, оның сол әдіспен дайындалатынын ұмытып кетеміз және нәтижесінде әлеуметтік қажетті жауаптарды аламыз. Әңгімелесу кезінде мінсіз үміткер іс-әрекетінде мүлдем қарама-қайшы болып көрінгенде, бізді таң қалдыратын нәрсе. Расында да адам тек іс-әрекетте ғана ашылады. Және бұл сұрақ туындайды: бастапқы іріктеу кезеңінде адамның белгілі бір жағдайда оны жұмыс процесіне қоспай, қалай әрекет ететінін қалай көруге болады. Іс әдісі көмекке келеді.

іс(ағыл. case study – зерттеу, кейс талдау) – талқылауды тудыратын, мәселені тиімді шешу үшін талдауды және ұсыныстарды талап ететін модельденген жұмыс жағдайы. Істе не болып жатқаны, оған кім қатысы бар, нәтиже қашан алынуы керек және бұл мәселені шешетін адамның қандай ресурстары бар екендігі туралы жан-жақты ақпарат бар. Өтініш беруші бір ғана сұраққа жауап беруі керек: мақсатқа қалай жетуге болады?

Кейс әдістемелерін қолдану аясы айтарлықтай кең. Бір немесе басқа шешімді таңдау процесіне көбінесе біздің бұрынғы тәжірибеміз, моральдық принциптеріміз және т.б. Кейстердің көмегімен сіз үміткердің негізгі құзыреттерін, стандартты емес тапсырмаларды шешуге дайындығын бағалай аласыз, оның құндылықтары мен көзқарастары туралы түсінік ала аласыз, сондай-ақ мінез-құлық үлгісі мен жеке қасиеттерді бағалай аласыз. Үміткер өткен тәжірибесін үлгі ететін құзыреттілікке негізделген сұхбаттан айырмашылығы, кейс-стадиттер адамның осы жерде және қазір көзқарасын білуге ​​мүмкіндік береді.

Үміткер баратын тапсырма мен позициядан айырмашылығы, сіз әртүрлі форматтағы істерді пайдалана аласыз, әңгімелесу кезінде шағын-кейстерді пайдалану ыңғайлы, олар көп уақытты қажет етпейді және негізгі құзыреттерді бағалауға және табуға мүмкіндік береді. адамның бір нәрсеге қатынасын анықтау, жан-жақты бағалау жағдайында шешуі бірнеше сағаттан бірнеше күнге дейін созылатын іскерлік тапсырмаларды пайдаланады.

Сұрақтарды емес, мини-кейстерді пайдаланудың артықшылығы - біз бастапқыда әлеуметтік қажетті жауапты ала алмаймыз.

Мысалы, С.В. Иванова адам ең маңызды деп санайтын нәрсені тексеру үшін келесі шағын жағдайды ұсынады: коммерциялық пайда немесе әдептілік.

Сіз кедендегі қиындықтарға байланысты жарамдылық мерзімі өтіп кеткен тауарлар партиясын алдыңыз. Сен істей аласың:

• осы фактіні жасырып, оны дистрибьюторларға базалық бағамен сатуға;
• оны дистрибьюторларға осы факті туралы хабардар етіп, үлкен жеңілдікпен сату;
• аз қаржылық шығынға ұшыратып, оны жеткізушіге қайтару.

Дұрыс немесе бұрыс жауаптардың жоқтығына назар аударсаңыз, сіздің корпоративтік мәдениетіңізде қолайлы немесе қабылданбайтын жауап бар.

Үміткерді бағалау кезінде шағын-кейстерді пайдалану ыңғайлы, егер жұмыс барысында ол стандартты емес жағдайларға жиі тап болса. Осылайша, біз ұқсас жағдайларда әрекет ету қабілетін, сондай-ақ икемділік пен стресске төзімділікті тексере аламыз. Әрине, бұл кезеңде біз жалғыз дұрыс шешімге қол жеткізе алмаймыз, бірақ кандидаттың мұндай мәселелерді шешуге дайындығын бағалай аламыз.

Мысалы, менеджері іссапарға жиі шығатын хатшыны жұмысқа алған кезде біз келесі шағын жағдайды қолдандық:

Сіздің менеджеріңіз сізге қоңырау шалып, әуежайға бара жатқанда кептеліске кептеліп қалғанын және, ең алдымен, ұшағын жіберіп алатынын айтады. Сіздің әрекеттеріңіз?

Жаһандық бизнес жағдайларына келетін болсақ, оларды бағалау орталығындағы негізгі лауазымдарға үміткерлерді тексеру кезінде қолданған дұрыс. Жүргізу нысандары бойынша олар жеке істер болып бөлінеді, үшін тәуелсіз шешім, және бүкіл команда қатысатын командалық кейстер. Топтық бағалауда рөлдік ойындар болып табылатын жағдайлар, басқалармен қатар, үміткерлердің қайсысы көшбасшы екенін және кімнің екінші орында қалуды қалайтынын анықтауға мүмкіндік береді.

Мұндай рөлдік ойындарды жазғанда, жасау керек жұмыс тобы, оған істің ерекшеліктеріне қарай бөлімдері іске қосылатын қызмет саласының мамандары кіруі керек. Мәселен, мысалы, Жоғары лауазымдарды бағалау кезінде басымдықты анықтау, қаржылық және кадрлық міндеттерді шешу қажет болатын имитацияланған іскерлік жағдайды пайдалануға болады.

Мысалы:

Сіз компанияға алдағы бес жылда қандай стратегия қажет екенін анықтау үшін «Йолки-виндерс» ЖАҚ директоры шақырған сыртқы кеңесшілердің бірі екеніңізді елестетіп көріңіз. Бұл стратегия компанияға алдағы өзгерістерді басқаруға мүмкіндік беруі керек. Талдау аясында сізге компания туралы ақпарат, қысқаша қорытындылар беріледі ағымдағы күйжәне даму тенденциялары.

Кей жағдайды жазу кезінде ондағы ақпарат талдау үшін жеткілікті болуы керек екеніне назар аударған жөн. Істі қажетсіз ақпаратпен шамадан тыс жүктемеңіз, егер бұл шарттың бөлігі болмаса, мысалы, шешім қабылдау құзыреттілігін тексеру кезінде.

Көбінесе дилемма туындайды: Интернет көздерінен дайын істі алу немесе оны өзіңіз құрастыру. Мүмкін, бұл жерде жауап бір мәнді болуы мүмкін емес, бәрі жағдайға және соңында нені алғымыз келетініне байланысты. Бар ма көп саныШығармашылық, икемділік, жауапкершілік және т.б. сияқты құзыреттерді тексеруге арналған шағын жағдайларды дайын түрде алуға болады. Дегенмен, егер біз дайын толыққанды істі алатын болсақ, онда ол белгілі бір ұйымның барлық нюанстарын толығымен ескермейтінін ескеруіміз керек, сонымен қатар, жұмысқа қабылдау үшін басқа адамдардың әзірлемелерін пайдаланған кезде, ол Өтініш берушілер арасында бұл жаттығулармен бұрын кездескендердің де болатынын жоққа шығаруға болмайды. Сондай-ақ, дайын істер әрқашан кейбір нақтылауды және құзыреттерді немесе критерийлерді сипаттаудағы айырмашылықтарды жоюды қажет ететінін ескеру қажет. Осыған байланысты дәлдік мәселесі нашарлауы мүмкін.

Сондықтан, егер кейс әдісінің нәтижесінде біз үміткердің стандартты емес жағдайда қалай әрекет ететіні туралы егжей-тегжейлі суретті алғымыз келсе және оның мінез-құлқы компания үшін ең қажет нәрсеге сәйкес келеді, онда істерді құрастырған дұрыс. өз бетіңізше, бұл үміткерге көптеген құзыреттіліктерді көрсетуге мүмкіндік береді. Ал үлгі ретінде сіз дайын, бұрын әзірленген корпусты пайдалана аласыз.

жағдай әдісі- Бұл нақты өмірлік жағдайды талдау болып табылатын оқыту технологиясы.

Әдістеменің мақсаты студенттердің келесідей дағдыларын қалыптастыру болып табылады: ақпаратты өз бетінше немесе топтық талдау және құрылымдау; негізгі проблемаларды анықтау және оларды шешуде баламаларды іздеу; шешімдердің тиімділігін бағалау, нәтижесінде проблемаларды шешудің оңтайлы жолдары таңдалып, іс-қимыл бағдарламалары жасалады.

Жағдайды зерделеу кезінде студенттер фактілерді мұқият таңдауы керек, өйткені ақпарат әдетте логикалық ретпен берілмейді, оның кейбіреулері өзекті, кейбіреулері артық болуы мүмкін. Студент мәселенің не екенін анықтап, оны сипатталған жағдайдың контекстінде талдап, ұсынуы керек мүмкін тәсілдероның шешімдері 1.

Қарастырылып отырған әдісте дұрыс немесе бұрыс шешім болмайды, белгілі бір алгоритм орындалса ғана алынатын нәтиже бар. Бұл алгоритмді оқушылар тобы сабақ барысын бақылайтын тренермен бірге құрастырады. Мәселені шешудің алынған нұсқаларының әрқайсысы нақты жағдайларда оның тиімділігі тұрғысынан талданады және бағаланады.

Кейс әдісімен жұмыс істеу нәтижесі мәселенің ең жақсы шешімі емес, шешімді әзірлеу процесі болып табылады. Кейс әдісінің негізгі мақсаты – кездесетін жағдайларға ұқсас жағдайларды анықтауға мүмкіндік беретін ойлау моделін қалыптастыру

Оруджева Е.И.Кадрларды оқытудың формалары мен әдістері // Қоғамдық кітапханалар. Өзара әрекеттесу жолдары. 2006. № 13. 51-бет.

бұрын жұмыс тәжірибесінде және қарастырылып отырған мәселелерді шешудің тиімді шешімдерін қабылдау.

Нақты менеджерлердің сәтті немесе сәтсіз қызметі мысалында басқару шешімдерінің үлгілерін зерделеу олардың тәжірибесін сынап көруге, дайындалған персонал жұмыс істейтін жағдайда неғұрлым табысты болуы мүмкін тәсілдерді зерттеуге, олардың қателері мен қате есептеулерін салыстыруға, жетістіктері мен жетістіктері өз тәжірибесімен..

Кейс әдісі келесі белгілермен сипатталады (2.6.2-сурет):

• 1) зерттеу процесі мен аналитикалық процедураларды жүзеге асыру арқылы ғана жүзеге асырылуы мүмкін;
• 2) топта (немесе топшада) жұмыс және өзара оқыту түріндегі ұжымдық оқыту әдісі болып табылады;
• 3) оқушылардың жан-жақты тұлғалық қасиеттерін қалыптастыруға ықпал ететіндіктен, оқушылардың дамуына әсер етеді;
• 4) синергия әсерімен сипатталады, оның мәні топты жағдаятқа батыру процедураларын дайындау, білімнің артуы, жаңалықтар алмасу және т.б. әсерлерін қалыптастыру;
• 5) қаралатын мәселені шешу процесін қамтитын жоба ретінде әрекет етеді: техникалық тапсырмажәне шешімдерді табу үшін қажетті ақпарат;
• 6) білім алушылардың белсенділігіне әсер етуді, олардың жетістіктері мен жетістіктерін ынталандыруды қамтамасыз етеді. Бұл тұрғыда табысқа жету бұл әдістің қозғаушы күші болып табылады.

Күріш. 2.6.2.

Басқару технологиясын қарастыру кезінде оның басқару жүйесіне белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік беретін негізгі артықшылықтарын және тәуекелдердің бір түрі болып табылатын кемшіліктерді анықтау маңызды (2.6.2-кесте).

2.6.2-кесте

Кейс әдісінің артықшылықтары мен кемшіліктері

Жоғарыда айтылғандай, кейс-стади әдісі ең өзекті және арасында жетекші орын алады тиімді әдістерұйым жетекшілерін оқыту. Ол студенттерге нақты проблемалық жағдайды әртүрлі қырынан қарауға, тренингке басқа қатысушылардың көзқарасын білуге ​​және жетіспейтін білімдерін толықтыруға мүмкіндік береді. Бірақ нақты жағдаяттарды талдау әдісімен оқыту ықпал ететін ең маңызды нәрсе - мұндай жағдайларда студенттердің ойлауы мен мінез-құлқының жаңа үлгісін дамыту, бұл оларға бүкіл ұйымның тиімділігіне әсер ететін дұрыс басқару шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді. .

Кейстерді пайдалана отырып, персоналды оқыту процесінде келесі субъектілер өзара әрекеттеседі (2.6.3-сурет):

• жаттықтырушы (оқытушы) - бұл қызметкерді оқытудың ішкі маманы немесе сыртқы контрагент болуы мүмкін;
• тыңдаушылар (тыңдаушылар) – оқудан өтіп жатқан әртүрлі санаттағы ұйым қызметкерлері (мамандар, менеджерлер).

Күріш. 2.6.3.

Кейс әдісін жүргізу алгоритмін келесі диаграмма түрінде көрсетуге болады (2.6.4-сурет).

Күріш. 2.6.4.

Істі шешу алгоритмін толығырақ қарастырайық.

Үстінде бастапқы кезеңмұғалім қандай мәселені талқылауға шығару керектігін анықтайды, істің мақсатын, мәселені шешудің күтілетін нәтижесін, оқушыларға сұрақтарды қамтитын тапсырмалар дайындайды, сабақтың жоспарын және есепті шешу ретін құрастырады.

Студенттер нақты жағдайды сипаттайтын тапсырма алуы керек. Істердің өлшемдері әртүрлі, сондықтан ірі істерді қараумен байланысты істерде бұл іс бойынша шешім дайындау, оны оқу процесінің басқа қатысушыларымен талқылау және қосымша ақпаратты іздеу қажет болуы мүмкін.

Келесі кезеңде мұғалім оқушылардан туындаған сұрақтарға жауап беруі керек. Проблеманы талқылау мұғалімнің студенттерге жетекші сұрақтар қойып, пікірталас барысында олардың пікірлеріне түсініктеме беретіндей етіп жүргізіледі.

Әрбір студент істің міндетімен жеке танысқаннан кейін ұжымдық талқылау жүргізіледі. Студенттер жағдайды талқылауға белсене қатысып, топтың басқа мүшелерінің тапсырманы шешу бойынша ұсыныстарына терең бойлап, олармен өзара әрекеттесуі керек.

Істі талқылауға мүмкіндігінше көп адам қатысуы маңызды, өйткені мәселені шешуге әркім өз үлесін қосады және шешімдердің нұсқалары неғұрлым көп болса, соғұрлым тиімдісін табу ықтималдығы жоғары болады.

Топта талқылаудан кейін тапсырманы шешудің нәтижесін толық негіздеу арқылы ұсыну қажет. Мұғалім кері байланыс беріп, ең көп атап өтуі керек маңызды нүктелербүкіл топтың және оның әрбір мүшесінің жұмысында.

Соңғы кезеңде мұғалім тренингтің қорытындысын шығарады: оқушылардың тапсырманы шешудегі тәртібі мен қатысуын бағалайды, шешу процесі туралы өз пікірін білдіреді, ұсыныстар жасайды. Студенттер талқылау барысында алынған нәтижелерді талдауы, оқытылатын материалдың тұжырымдамасын бекітуі, оқу процесінде алған білімдерін меңгеруі керек, оны практикада қолдануға болады.

Кейс әдісін жүзеге асыруда негізгі рөл кейстерді шешу арқылы оқу процесін ұйымдастыруды, студенттер арасындағы талқылау процесін бақылауды, оларды талқылауға белсенді қатысуға тартуды, проблема туралы өз ойларын бағыттауды білетін тәжірибелі мұғалімге жүктеледі. жағдайды дұрыс бағытта, талқылауларды қорытындылау және кері байланыс жасау.

Кейс әдісін дәрістер мен семинарлармен бірге үш түрлі бағытта қолдануға болады:

• 1. Кейс келесі сабақтарда қарастырылатын мәселелермен және жағдайлармен танысу үшін курстың ең басында студенттердің қарауына ұсынылады. Бұл жағдайда оқушыларда тапсырманы қалай шешу керектігі туралы түсінік жоқ, сондықтан ұсынылған тапсырманы шешу үшін білім қажет. Нәтижесінде ақпараттың аздығы оқушылардың оқу үрдісіне қызығушылығын арттыруға ықпал етеді.
• 2. Істің соңында қолданылуы оқыту модулі. Бұл жағдайда кейс әдісі студенттерге алынған білімді нақты есептерді шешу үшін қалай пайдалану керектігі туралы түсінік береді, яғни. істі шешу арқылы теориялық аспектілерге негізделген модельдер мен шешімдер технологияларын жақсырақ ассимиляциялау және біріктіру бар.
• 3. Кейстердің шешімін жаттықтырушы бүкіл сабақ бойы қолдана алады, яғни. Бастапқыда студенттер белгілі бір тақырып бойынша теориялық материалмен танысады, кейін бұл тақырып талдауды қажет ететін проблемалық жағдаят түрінде қарастырылады. Бұл әдіс белгілі бір оқу тақырыбы бойынша білімді жақсырақ бекітуге ықпал етеді.

Кейс әдісі арқылы сабақтарды өткізу алгоритмін қарастырумен қатар, қарастырылып отырған технологияның негізгі құралы кейс тапсырмасының өзін құру ерекше қызығушылық тудырады.

Кейс тапсырмасын құрастыру:

• 1. Істі құру мақсатын анықтаңыз, яғни. компания ұмтылатын нәтиже. Бұл кез келген жүйені немесе басқару процесін жетілдіру, енгізу болуы мүмкін жаңа технологияперсоналды басқаруда, персоналдың әртүрлі категорияларының тиімділігін арттыруда және т.б.
• 2. Мақсатқа сәйкес келетін нақты жағдайды немесе ұйымды анықтау, яғни. ұйымның қарастырылып отырған салада кездесетін нақты жағдайларын анықтау.
• 3. Іске қажетті ақпаратты жинаңыз. Ақпарат көздері: Интернет, баспа БАҚ және басылымдар, журнал мақалалары, статистикалық есептер болуы мүмкін. Ақпараттың тағы бір маңызды көзі ұйымның өзі болып табылады, ол ашық деректерді бере алады.
• 4. Табылған материалмен тапсырмалар пакетінің бастапқы нұсқасын дайындаңыз. Тапсырма макеттері құрылады, материал құрастырылады және өңделеді, істің презентация формасы анықталады (бейне, аудио, баспа және т.б.).
• 5. Қарастырылып отырған ұйым туралы істегі ақпаратты жариялау үшін ұйымның рұқсатын алу.
• 6. Істі кең аудиториямен сынап көріңіз және тапсырмаларды әріптестермен талқылаңыз, оның нәтижесі олардың сараптамалық бағасы болуы керек. Бұл бағалау дайындалған материалдың кемшіліктерін анықтауға көмектеседі, бұл оны жақсартуға мүмкіндік береді.
• 7. Кейсті пайдалану бойынша ұсыныстар әзірлеу. Шешілуі қажет негізгі тапсырмаларды және кейстерді талқылауға арналған сұрақтарды тұжырымдаңыз, істі шешу барысында студенттердің іс-әрекетін нақты сипаттаңыз.

Жоғарыда келтірілген тапсырманы әзірлеу алгоритмін сақтау қажет, өйткені «қандай сұраққа, мұндай жауап» принципі жұмыс істейді, т. мәселенің шешімін табу үшін оның одан әрі шешу барысына әсер ете алатын элементтерін дәл көрсету маңызды. Дұрыс тұжырымдалған шарттар жағдайды түсінуге мүмкіндік береді, сондықтан оны ең жақсы жолмен шешуге болады.

Кейс тапсырмаларымен оқытудың арқасында менеджерлер әртүрлі жағдайларды шешудің белгілі үлгілерін қалыптастырады, бұл оларға проблемалық мәселелерді шешуге кететін шығындарды азайтуға ғана емес, сонымен қатар басқару оны басқаратын ұйымға қол жетімді ресурстарды оңтайлы бөлуге мүмкіндік береді. табысқа.

• Багирова И.Х., Бурыхин Б.С. Кейс-стадилер «Персоналды басқару» пәнін оқу процесінде экономист-студенттерді тәрбиелеудегі интерактивті әдіс ретінде // Томск мемлекеттік университетінің хабаршысы.Экономика. 2012. № 3 (19). С. 118.

Сұрақты, әдетте, бұл терминді бірінші рет кездестірген студенттер қояды. Дегенмен, бұл тұжырымдама іскерлік қауымдастықтар арасында танымал бола бастады. Іс дегеніміз не деген сұраққа жауап беріп, оларды шешуге мысалдар келтірмес бұрын, терминнің шығу тарихына үңіліп көрейік.

Істердің пайда болуы

Тұжырымдама алғаш рет 1924 жылы пайда болды. Беделді университеттің профессорлары өткен жылдардағы оқулықтардың түлектерді заманауи мамандықтарға дайындауға қауқарсыз екенін түсінді. қатысты әдістер мен нұсқаулықтар осы сәтуақыт әлі жасалмаған, ал алдыңғылары ескірген. Содан кейін профессорлар бизнес-кейстерді ойластырды - қазіргі заманның өзекті міндеттері түлектер шешуі керек еді. Ол үшін Гарвардқа бизнес иелері шақырылып, олар магистранттарға егжей-тегжейлі нұсқау берді. Семинарларда кәсіпкерлер өз компанияларының нақты проблемалары туралы айтты. Осыдан кейін магистранттар бұл мәселелердің шешімін өздері табуы керек болды. Мұндай оқытудың ерекшелігі - дұрыс жауаптардың болмауы. Сізге қазіргі жағдайдан шығудың ең жақсы жолын табу керек. Басқаша айтқанда, істердің шешімін әркім жеке таңдайды.

Гарвард профессорларының жаңалығы тиімді болды. Шығу кезінде түлектердің тәжірибесі аз болды. Олар табысты компаниялардың проблемалары мен міндеттерін білді, олар тапсырмаларды оңай жеңе алды. Іс жүзінде студенттің істерді шешуі оған университет қабырғасында нақты тәжірибе берді. Сондықтан ХХ ғасырдың ортасынан бастап бұл әдіс бүкіл әлемде кең тарады.

Ресейдегі пайда болуы

Біздің елімізде өткен ғасырдың тоқсаныншы жылдарында социалистік жүйе ыдыраған кезде де білім беру жүйесі ұзақ уақыт бойы тізе бүктіліп тұрды. Ел енді жоқ, бірақ КСРО оқулықтары бар. Тіпті басқа пәндерді айтпағанда, мұқабасында Ленин жазылған КОКП тарихы оқулықтары да ХХ ғасырдың тоқсаныншы жылдарының ортасында ғана жойылып кетті.

Және тек мырзалар. басқару істері еліміздің жетекші университеттерінде пайда бола бастады. Бүгінде бұл әдіс Ресейде белсенді түрде дамып келеді. Сонымен қатар тақырыптық кейс-клубтар ашылады. Әсіресе мектеп оқушылары мен студенттер арасында МТУ клубы танымал. Э.Бауман, NUST MISIS мансап орталығы және т.б.

Сонымен, жағдайлар дегеніміз не? Тұжырымдаманың өзіне көшейік.

тұжырымдамасы

Кейс (латын тілінен casus) – оқулықтарда шешімі табылмайтын төтенше жағдай, мәселе. «casus» терминінің дәлірек түсіндірмесі шешуді қажет ететін мәселе, дегенмен бұл термин орыс тіліне ағылшын тілінен енген, онда латынның casus сөзі «case» деп айтылады.

Оқушылар үлгі жасайды проблемалық жағдай, ол шынайыға барынша жақын және олар шешімін табуы керек. Қорытындысы - дұрыс жауап жоқ. Тек ұстаздардың пікірі және бұл жағдайдан шығудың нақты жолы бар, егер іс, әрине, өмірден алынған болса. Шешу әдістері, дәлелдеу, ұжымдық талқылау т.б бағаланады.

Сонымен, жағдай дегеніміз не, біз түсіндірдік, енді мақсаттарға көшейік.

Мақсаттар

Істердің тақырыптары бір-бірінен ерекшеленуі мүмкін болса да, модельдеудің өзі, әдетте, ортақ мақсаттарға ие:

1. Оқушылардың интеллектісі мен аналитикасын тексеру.
2. Сіздің позицияңызға дәлел келтіріңіз.
3. Стресстік жағдайларға төзімділікті дамыту.
4. Уақытты басқару дағдыларын үйрету.
5. Қарым-қатынасты дамыту

Сұхбат кезіндегі жағдайлар

Бұл әдіс тек қана емес оқу орындары. Бүгінгі күні көптеген фирмалар оны сұхбат кезінде пайдаланады. Жұмыс беруші күн сайын өтініш берушінің түйіндемесіне, оның білім деңгейіне, жұмыс тәжірибесіне және т.б. Лауазымға үміткерге бірнеше жағдайды ұсыну жеткілікті, және әр түрлі қағаздар мен ұсыныстардан гөрі адам туралы бәрі жақсырақ болады.

Әрине, бұл білім мен тәжірибе маңызды емес дегенді білдірмейді. Оларсыз сіз істі шешу сатысына мүлдем жете алмайсыз. Дегенмен, қызметкерді таңдауда шешуші факторға айналатын соңғы кезең. Осыған байланысты кейсті модельдеу әдістерін әзірлейтін Google ерекшеленеді. Олар әр жұмысқа тән. Кандидат істерді шеше алмаса, жұмыс тәжірибесі, білім деңгейі көмектеспейді. Және олар кейде қиялды алдамшы қарапайымдылығымен таң қалдырады.

Жағдай мысалдары

Мысал келтірейік. Компания сату бөліміндегі қызметкерлердің тиімділігі мәселесіне тап болды. Үш адам жұмыс істейді. Біріншісі 70% клиенттермен жұмыс істейді, екіншісі - 20%, ал үшіншісі - 10%. Осы көрсеткіштермен екіншісі ең жоғары сатылымды көрсетеді, бірақ ол тек тұрақты тұтынушылармен жұмыс істейді. Үшіншісі, керісінше, тек жаңа клиенттермен жұмыс істейді, ал біріншісі жаңа және тұрақты клиенттермен жұмыс істейді. Менеджердің міндеті - сату жоспарын ұлғайту және компания максималды пайда алатындай тұтынушылар ағынын қайта бөлу.

Бұл мәселені шешу үшін келесі сұрақтарға жауап беру керек:

• Бұл жағдайды жақсартудың қандай мүмкіндіктері бар?
• Қандай стандарттар ұзақ мерзімді перспективада әрбір сатушының және жалпы сату тобының нәтижелерін жақсартуға көмектеседі?

Мүмкін, бірінші сатушы жаңа сатып алушылармен немесе тұрақты адамдармен жақсы жұмыс істейді. Сондай-ақ екінші және үшінші сатушыны ауыстыруға тырысқан жөн. Анау. екіншісі жаңаларымен ғана жұмыс істейді, ал үшіншісі тек тұрақтылармен жұмыс істейді. Мүмкін оларда кәсіби дағдарыс бар және декорацияны өзгерту қажет.

Екінші мысал

Кадрлар бөлімінің басшысы лауазымына сұхбат жүргізілуде. Үміткерде икемді болу және қажетсіз қақтығыстардан аулақ болу сияқты қасиет болуы керек. Келесі істі шешу ұсынылады: бас директор фирмаға ықпалды адамның қызын алуды талап етті. Бұрынғы менеджер оған хатшының көмекшісі қызметін берді. Қыздың өзі өзін ешқандай жолмен көрсетпеді, ол өзін компаниямен таныстырмады және мансаптық өсуге деген құлшынысы болмады. Бұған басқа кәсіпорындарда тәжірибенің жоқтығы қосылады.

Жұмыс барысында оның негізгі дағдылары: кіріс құжаттарды қабылдау, есеп жүргізу, құжаттарды папкаларға орау. Алты айдан кейін құжат айналымының жетекші маманы лауазымы босатылды. Бас директор бұл қыздың лауазымға келуін талап етті. Дегенмен, компанияда көтерілуге ​​лайық басқа да көптеген қызметкерлер бар. Бұл тапсырмада талапкер таңдау жасауы керек: не жалпы басшылыққа қарсы шығу, не наразы топпен жұмыс істеу.

Мүмкін үміткер бас директор үшін де, команда үшін де қолайлы нұсқаны табатын шығар. Жағдай мысалдарында дұрыс шешімдер жоқ. Әрбір жағдай жеке.

Тек кәсіпкерлік істер ғана емес, басқа салаларда да істер бар: педагогика, медицина, құқықтану. Кез келген кәсіпте сіз проблемалық жағдайды имитациялай аласыз.

Сипаттама:Топқа нақты жағдайға негізделген фактілер түрінде ақпарат беріледі және проблемаларды талқылау, мәселелерді талдау және ұсыныстар жасау ұсынылады. Кейс шешім қабылдауға немесе енгізілген ақпаратты талдауға негізделген жаңа дағдыны үйренуге үйретеді. Кейсті жаттықтырушы тренингті дайындау барысында алынған мәліметтер негізінде алдын ала жасайды. Сіз сондай-ақ дайын қораптарды пайдалана аласыз. Немесе дайын істі тренингтің қажеттіліктеріне бейімдеңіз.

Топтық динамикаға әсері:

Көтереді: түсініксіз нұсқаулар, дұрыс жауаптың болуы және оны іздеу, уақыт бойынша «көтеру», басқалармен салыстыру, істің дұрыс емес уақыты (жетекші болмаған кезде), тақырып алыс немесе анық емес, өткір тақырып , аз уақыт, ақпараттың жетіспеушілігі.

Қысқартады: таныс тақырып, кеңестер, әзілдер, қораптан шығару, бірнеше шешімдер.

Қатысушылар саны:топ 10 адамнан аспайды

Қатысушылардың көмегімен тренинг жағдайын қалай құруға болады?

Топ 5-10 адамнан тұратын топшаларға бөлінеді.

1-қадам - Топқа тапсырма беріледі

Тапсырма: Осы тақырыпқа қатысты тәжірибеңізден бір жағдайды сипаттаңыз. ( Мысалы:бір ай бұрын біздің бөлімде осындай жағдай болды...»)

Іске қойылатын талаптар:

• нақты жағдайға негізделуі керек
• талдау төңірегінде құрылатын тапсырма (проблема) нақты анықталған. Мысалы, тақырып: «Персоналды материалдық емес ынталандыру әдістері

Іс келесі элементтерді қамтуы керек:

• негізгі актерлердің орындары, ұстанымдары мен рөлдері. Мысалы: директор, қызметкер, т.б.
• қысқаша сипаттамасы- тек фактілер – актерлердің оқиғалары мен әрекеттерінің дамуындағы негізгі кезеңдері. Мысалы: «Сіз компанияның даму жөніндегі жаңа директорысыз. Компания жаңа нарыққа шығып жатыр, сізге тапсырма берілді... Қызметкерлер осылай әрекет етеді»

2-қадам – Жағдаяттарды сипаттай отырып, топтар өзгереді

Тапсырма: Осы жағдайдың шешімін ойластырыңыз, осы жағдайды шешудің нұсқаларын жазыңыз және таңдалған әрекеттерді негіздеңіз.

3-қадам – Шешімдерді таныстыру және топ бойынша шешімдерді бағалау

Сонымен істі құрған топ ұсынылған шешімге кері байланыс береді.

Бірде «Ингосстрах» компаниясына «Бизнестегі шығармашылық» тренингін өткіздім. Онда мен кейс әдісін қолдандым. Оны шешуге тырысыңыз және сіз тек осы «Google көмегінсіз».

Сіз істі 1 минутта шеше аласыз ба?

Сонымен, іс «Галерея Лафайет» деп аталады және ол нақты оқиғаларға негізделген.
Жас кәсіпкер өз ісін құрудың бастапқы кезеңінде тауарды нарыққа шығарудың дәстүрлі әдістеріне қаражаты жеткіліксіз болды, ол мәселелерді шешуге шығармашылықпен қарап, мақсатына өте арзан жолмен қол жеткізді. Бірде ол Еуропаны жаулап алуға келді, ал Париж галереясының менеджері Лафайет оның өнімдерін - жаңа парфюмерияларды сатып алудан бас тартты. Бірақ ол ешқашан берілмеді. Кейіпкеріміз бірдеңені қалайтын болса, ол өз жолын табу үшін өте тапқыр болды. Әйел соған қарамастан 5 минут ішінде менеджерге оның парфюмериясы беделді Lafayette галереясында лайықты орын ала алатынын дәлелдеудің жолын тапты.
Әйел не істеді? Сіздің нұсқаларыңыз қандай?

Және бұл оның істегені. Ханым кенет әмиянды ашып, үлкен бөтелкеден сарғыш сұйықтықты алып, оны еденге ұрып тастады. Бірнеше минуттан кейін ол сұрақтарға жауап бере алмады: «Иә, бұл менің жаңа хош иістерім», - деп қайталады ол күлімсіреп, «Бұл Youth Dew, ал менің атым Эсти Лаудер. Сіз менің атымды ешқашан естімегенсіз»

Тренингке арналған кейстердің мысалдарыҚызметкерлерді басқару (мотивация, тәлімгерлік)

«Тұтынушы профилі» сату жағдайының мысалы

№1 жағдай «Қызметкерге әсер ету әдістерін әзірлеу»

Жағдайды талдау негізінде Ю.Малевин мінез-құлқының өзгеру себептерін талдаңыз. Малевинге оның мінез-құлқын өзгертуге әсер ету жолдарын әзірлеу. «Мінез-құлықтың себептерін бағалау» кестесін толтырыңыз

Жағдайдың сипаттамасы:

Ю.Малевин «Три Кита» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 2009 жылдан бері тоңазытқыш жабдықтарының технологы болып жұмыс істейді. Жұмыс барысында жоғары сапалы жұмысы үшін үш рет аталып, жыл соңында тұрақты түрде сыйақы төленіп отырды. Алайда соңғы бір жылда Ю.Малевиннің әріптестерімен қарым-қатынасы шиеленісіп кетті. Жалпы ол бұрын-соңды ерекше сөйлеп көрмеген, бірақ енді әріптестерінен жұмыс орнынан аулақ жүруді талап етті. Ю.Малевин оның құралдарының жоғалып бара жатқанын және ол өзінің құрал-сайманын қамтамасыз етуді қалайтынын түсіндірді жұмыс орны. Оның жұмысының сапасы да нашарлады. Шамамен бір жыл бұрын оның шығарған құрылғылары мүлдем ақаусыз өнім ретінде бағаланды. Қазіргі уақытта таңдамалы бақылау арқылы оның өнімдері жүзден үш жағдайда өзгертуді қажет ететіні анықталды. Осылайша, оның жұмысындағы ақау көрсеткіші нөлден 3 пайызға дейін көтерілді. Әріптестерінің арасында некеге тұру 1,5 пайыздан аспайды.

Ю.Малевиннің мінез-құлқы бөлімше басшыларын алаңдатты. Жақсы жұмысшы қарапайым жұмысшыға айналды. Ю.Малевиннің мінез-құлқының өзгеруіне не себеп болуы мүмкін?

Кестені пайдалану. 2. тізімнен таңдаңыз мүмкін себептермінез-құлқындағы өзгерістер, оларды 7 баллдық шкала бойынша бағалаңыз және өз рейтингтеріңізге түсініктеме беріңіз.

Кесте 2. Мінез-құлық себептерін бағалау

Әрбір бағалауыңызға түсініктеме беріңіз.

Менеджер не істей алады? Кестені толтыру. 3

Кесте 3. Мінез-құлықты өзгертуге арналған араласулар

Дереккөз: Г.Р.Латифуллиннің «Ұйымдастырушылық мінез-құлық».

Іс No2 «Қызметкерлерді таңдау»

Жағдайдың сипаттамасы:Сіз N қаласындағы «Лесной город» компаниясының бес жанармай құю станциясының менеджерісіз. Сіздің жанармай құю станцияларының бірі – Green Cedar. Бұл басқа жанармай құю станциялары арасында максималды трафикке ие. Осыған байланысты қызметкерлерге түсетін жұмыс көлемі де айтарлықтай. Егер сізде әлі де танкерлер болса, олар әдетте жақсы кеңестер алады, онда сіздің кассир айналымы айтарлықтай жоғары. Сонымен, сізде кассир лауазымына үміткерді табу және бағалау міндеті тұр, өйткені сізде олар жеткіліксіз. Жағдайды одан сайын қиындатып отыр, Green Cedar жанармай құю станциясында ашық дисплейі бар шағын базар бар, сондықтан кассирлердің тапсырмалары көп, бірақ олар кеңестер алмайды. Сонымен қатар, кассирлердің функционалдығы басқа жанармай компанияларына қарағанда кеңірек, сондықтан жақсы үміткерді табу қиын болуы мүмкін.

«Forest City» серіктестігі кассирлерінің функционалдық міндеттеріне мыналар жатады:

• Кассада тұтынушыларға қызмет көрсету;
• Тауарларды қабылдау;
• Тауарлардың жарамдылық мерзімін бақылау;
• Тауарларды түгендеуге қатысу;
• Жарнамалық өнімдерді өткізу жоспарын орындау;
• Үй-жайларды тазалау (еден, сөрелер, дәретхана және т.б.)

Жұмыс шарты:кесте айына 2/2 сағат 9.00-ден 21.00-ге дейін, айына түнгі 21.00-ден 9.00-ге дейін (күні
жанармай құю станциясының менеджерімен келісу тек күндіз немесе түнде ғана мүмкін). Менеджер ретінде кассирдің күндіз де, түнде де жүруі сізге ыңғайлы.

Тапсырма: Ойланыңыз және Forest City компаниясының Green Cedar жанармай құю станциясының кассирінің бос орнына үміткер профилін жазыңыз. Сіздің жанармай құю станцияңызда кассир болып табысты жұмыс істеу үшін оның қандай қасиеттері мен құзыреттері (білімі, дағдылары, тұлғалық қасиеттері) болуы керек

Іс №3» Бөлшек сауда дүкені”

Жағдайдың сипаттамасы:Сатушы Петрова А.К. кафедрада жұмыс істегеніне бір жыл болды. Жұмыс барысында ол бөлімнің ассортиментін жеткілікті түрде меңгеріп, қызметкерлер ұжымымен достық қарым-қатынас орната білді. Табиғаты бойынша сабырлы, байсалды. Жұмысқа жауапкершілікпен қарайды, дүкенде жұмыс істеуге құштарлығын көрсетеді. Бірақ, тұтынушылармен тіл табысуда бастамашылдық танытпайды. Ол сұрақтарға жауап береді, өнімді таңдауда көмек сұрайды, мейірімді, бірақ бұл қарым-қатынасты барынша азайтуға тырысады. Ол үлкен ынтамен тауарларды орналастырумен, сауда алаңында тазалық пен тәртіпті сақтаумен айналысады, осыған байланысты әлеуетті сатып алушыларжиі сатушы байқамай қалады және кетіп қалады.

Жаттығу:Петрова А.К. қызметкерімен ойланып, мотивациялық әңгіме құрастырыңыз. тұтынушылармен қарым-қатынас жасауда бастамашылық көрсету.

Іс №4 «Дәріхана».

Жағдайдың сипаттамасы:Фармацевт Васильева Н.Н. ұзақ уақыт дәріханада жұмыс істейді. Ассортиментті жақсы меңгерген, тұтынушылармен байланыста белсенді. Көбінесе «кеңесші» қызметін атқарады. Оның балаларға қандай дәрі-дәрмектің қолайлы екендігі туралы өз идеясы бар, өз пікірін талап етеді, сатып алушының таңдауын бағалайды.

Жаттығу:жұмыскер Васильева Н.Н.-мен ойланып, мотивациялық әңгіме құрастырыңыз. өзінің негізгі қызметін жүзеге асыру – сатып алушының қажеттілігіне қарай тауарды сату.

№5 іс «Жаңа қызметкер»

Сатушы Ильина М.К., 19 жаста. Компания сынақ мерзімінде. Маған жұмысымда адамдармен араласу мүмкіндігі ұнайды, мен сатушы ретінде тәжірибе жинауға қызығамын, сатып алушылармен жұмыс істеуде белсендімін.

Сатушының сыртқы келбетіне қойылатын талаптарды (жас стилі, дене мүшелерінің ашық жерлері) жүйелі түрде бұзады, гардеробын жаңартуға мүмкіндігі жоқтығын алға тартып, жалақысының аздығына сілтеме жасайды.

Жаттығу:ойланыңыз және қызметкермен мотивациялық әңгіме құрастырыңыз Ильина М.К. стандарттарға сәйкестігі үшін сыртқы түрі. Сатуды оқыту жағдайлары

Кітаптар